Cover 預計到 2030 年，出生於 1997 至 2012 年間的 Z世代（Gen Z）將佔據全球勞動力近三成。（圖片：Getty Images）
預計到 2030 年，出生於 1997 至 2012 年間的 Z世代（Gen Z）將佔據全球勞動力近三成。（圖片：Getty Images）
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放眼 2030 年，出生於 1997 至 2012 年間的 Z世代（Gen Z），預計將佔據全球勞動力近三成。如何有效領導這群新力軍，已成為當今領袖必備的管治之道。
作為一名 Z世代，我留意到每當職場頭條提及我們這一代時，字裡行間鮮少帶有讚美。儘管大眾肯定我們的創意與數碼觸覺，卻也慣常將我們標籤為「難以管理」、「懶散」或「自命不凡」。
身為一名對工作引以為傲，同時也花不少時間在社交媒體「沉浸式刷屏」的人，我不禁深思：這些刻板印象是否公允？抑或 Z世代僅是職場深層變革下的代罪羔羊？
根據諮詢公司麥健時公司（McKinsey & Company）的觀察，Z世代成長於經濟動盪、科技激變與社會意識覺醒的年代，比起千禧世代更為務實；他們擁有一種更為複雜的理想主義，對人生的看法亦趨於審慎。身為數碼原住民，他們極其重視個人表達與社群歸屬感，並敢於為所信之事發聲。
這些特質形塑了 Z世代的職業訴求，亦是磨擦之源。當期望出現落差，雙方難免心生挫敗。若領導者渴望構建跨世代協作的精英團隊，以下五項建議絕對值得借鑒。
偏好混合辦公模式
Above 常被視為「最孤獨一代」的 Z世代，其實更偏好混合辦公模式，藉此與同儕建立連結、展開互動。（圖片：Getty Images）
常被視為「最孤獨一代」的 Z世代，其實更偏好混合辦公模式，藉此與同儕建立連結、展開互動。（圖片：Getty Images）
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根據美國民調及諮詢公司蓋洛普（Gallup）的報告，Z世代是最不希望完全遠距辦公的群體。他們更傾向於混合模式，保留在辦公室互動的時光。
受社交媒體過度使用與疫情中斷成長期的影響，他們常被形容為最孤獨的一代。因此，辦公室不僅是工作場所，更是建立連結的核心空間——這裡是建立人脈、傳承啟導與薰陶濡染的好地方。
然而，混合辦公模式需經深思熟慮。領導者應將駐辦公室的時間視為協作、啟蒙與建立關係的契機，而非僅僅是為了「打卡」出席。面對面的交流至關重要，前提是它能創造價值。
闡明「箇中意義」
與其墨守成規地攀爬企業階梯，Z世代更傾向於自行定義成功。而理解工作的意義，正是驅動他們的關鍵。
德勤（Deloitte）的一項調查顯示，54% 的 Z世代受訪者認為，「工作的意義」是評估潛在僱主的首要考量。當企業價值觀與個人理念契合時，他們更易獲得成就感。對於無法直接從職務中找到目標的人，則會優先考慮經濟穩定與工作生活平衡，以便在工餘時間追求理想。
Above 與其盲目攀至高位，Z世代與千禧世代更渴求具備使命感的工作，在職業生涯中尋覓深層意義。（圖片：Getty Images）
與其盲目攀至高位，Z世代與千禧世代更渴求具備使命感的工作，在職業生涯中尋覓深層意義。（圖片：Getty Images）
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對管理層而言，清晰的溝通是成功的基石。明確闡述個人職能如何與宏觀願景接軌，往往能產生深遠影響。當員工明白自己的貢獻如何成就大局，忠誠度自然隨之而來。
直擊壓力的根源
職場福祉已是熱門課題，但對 Z世代而言，其真諦何在？根據德勤報告指出，若 Z世代與千禧世代能感受到領導者的支持、擁有晉升機會並對工作生活平衡感到滿意，其心理健康指標會顯著提升。
反觀那些將工作視為壓力源的人，主因往往在於工時過長、缺乏認同感以及帶有毒性的職場文化。
Above 德勤調查指出：冗長工時、缺乏嘉許以及帶有毒性的職場文化，正是 Z世代最主要的壓力圭臬。（圖片：Getty Images）
德勤調查指出：冗長工時、缺乏嘉許以及帶有毒性的職場文化，正是 Z世代最主要的壓力圭臬。（圖片：Getty Images）
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員工福祉不再是可有可無的額外福利。領袖必須專注於合理的工作量、明確的期望、即時的嘉許以及真誠的人才培育。心理安全感始於工作的設計方式，更取決於領導者的風範。
穩定是留才殺手鐧
歷經經濟衰退並在通膨壓力下投身職場，使 Z世代對經濟波動極為敏感。德勤的調查顯示，在 2022 至 2025 年間，「生活成本」始終高居 Z世代的憂慮榜首，即使是那些看起來經濟狀況良好的人也不例外，近半數受訪者表示缺乏財務安全感。
Above 受經濟低迷與通脹浪潮衝擊，現今多數 Z世代對財務狀況深感不安。（圖片：Getty Images）
受經濟低迷與通脹浪潮衝擊，現今多數 Z世代對財務狀況深感不安。（圖片：Getty Images）
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具競爭力的薪酬固然重要，但「安全感」的範疇已超越薪資。醫療保險、家庭照顧支援、彈性安排以及長遠的發展路徑，在留住人才方面扮演著日益重要的角色。
摒棄世代標籤
當你聽到「Z世代」，腦海中浮現的是什麼？迷因、理想主義，還是缺乏耐性？即便是看似中性的標籤，也會潛移默化地影響互動，甚至侵蝕協作關係。根據《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）報導，不同世代間的價值觀差異往往被誇大，實際上同一世代內部亦存在巨大的個體差異。
Above 任何形式的刻板印象均會形塑人際互動，繼而削弱職場上的協作默契。（圖片：Getty Images）
任何形式的刻板印象均會形塑人際互動，繼而削弱職場上的協作默契。（圖片：Getty Images）
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優秀領袖的挑戰，在於公開審視並挑戰這些假設，同時強調共同目標。卓越的管治之道，核心不在於管理「世代」，而是在於將每位員工視為獨立的個體，引領眾人朝向同一目標邁進。
本文改編自《Tatler Deep Dive》電子報。每兩週解析塑造亞洲未來的想法和趨勢，歡迎按此訂閱。
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