Cover Entro il 2030, si prevede che la Generazione Z, nata tra il 1997 e il 2012, costituirà quasi il trenta percento della forza lavoro globale. (Foto: Getty Images)
Entro il 2030, si prevede che la Generazione Z, nata tra il 1997 e il 2012, costituirà quasi il trenta percento della forza lavoro globale. (Foto: Getty Images)
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Entro il 2030, la Generazione Z (nata tra il 1997 e il 2012) rappresenterà quasi il trenta percento della forza lavoro globale. Capire come guidare efficacemente questi giovani talenti è diventato essenziale per i leader di oggi.
Appartenendo io stesso alla Generazione Z, ho notato che quando i titoli sul mondo del lavoro menzionano la nostra generazione, le parole sono raramente lusinghiere. Sebbene il pubblico riconosca la nostra creatività e la nostra naturale affinità con il mondo digitale, veniamo spesso etichettati come “difficili da gestire”, “pigri” o “presuntuosi”.
Essendo una persona che è orgogliosa del proprio lavoro, ma che trascorre anche molto tempo in immersioni profonde sui social media, mi ritrovo a riflettere: questi stereotipi sono equi? Oppure la Generazione Z è semplicemente il capro espiatorio di profondi cambiamenti strutturali nel mondo del lavoro?
Secondo le osservazioni della società di consulenza McKinsey & Company, la Generazione Z è cresciuta in un'epoca di instabilità economica, rapidi cambiamenti tecnologici e risveglio della consapevolezza sociale, rendendola molto più pragmatica rispetto ai Millennial. Possiedono un idealismo più complesso e un approccio alla vita decisamente più cauto. Essendo nativi digitali, attribuiscono immensa importanza all'espressione personale e al senso di appartenenza a una comunità, e non esitano a far sentire la propria voce per le cause in cui credono.
Queste caratteristiche hanno plasmato le ambizioni professionali della Generazione Z, diventando talvolta fonte di attrito. Quando le aspettative non coincidono, è inevitabile che si generi frustrazione da entrambe le parti. Se i leader desiderano costruire un team d'élite basato sulla collaborazione intergenerazionale, le seguenti cinque raccomandazioni si riveleranno indubbiamente preziose.
La predilezione per il modello di lavoro ibrido
Above Spesso considerata la “generazione più sola”, la Generazione Z preferisce in realtà i modelli di lavoro ibrido per stabilire connessioni e interagire con i colleghi. (Foto: Getty Images)
Spesso considerata la “generazione più sola”, la Generazione Z preferisce in realtà i modelli di lavoro ibrido per stabilire connessioni e interagire con i colleghi. (Foto: Getty Images)
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Secondo un rapporto di Gallup, società americana di sondaggi e consulenza, la Generazione Z è il gruppo demografico che meno desidera lavorare esclusivamente da remoto. Preferiscono di gran lunga un modello ibrido che permetta loro di mantenere momenti di interazione in ufficio.
A causa dell'uso eccessivo dei social media e delle interruzioni causate dalla pandemia durante i loro anni formativi, vengono spesso descritti come la generazione più isolata. Pertanto, l'ufficio non rappresenta semplicemente un luogo di lavoro, ma uno spazio essenziale per creare legami: è il luogo ideale per costruire reti professionali, ricevere tutoraggio e assimilare la cultura aziendale.
Tuttavia, il modello di lavoro ibrido richiede un'attenta pianificazione. I leader dovrebbero considerare il tempo trascorso in ufficio come un'opportunità per la collaborazione, l'ispirazione e la costruzione di relazioni, e non come un semplice obbligo di presenza. Le interazioni di persona sono fondamentali, a condizione che generino un valore autentico.
Chiarire il “significato profondo” del lavoro
Invece di scalare la tradizionale gerarchia aziendale seguendo regole prestabilite, i talenti della Generazione Z preferiscono definire il successo alle proprie condizioni. Comprendere il significato del proprio lavoro è il fattore chiave che li motiva.
Un sondaggio condotto da Deloitte rivela che il 54% degli intervistati della Generazione Z considera il “significato del lavoro” come il criterio principale nella valutazione di un potenziale datore di lavoro. Quando i valori aziendali si allineano con i propri ideali personali, raggiungono molto più facilmente un senso di realizzazione. Coloro che non riescono a trovare uno scopo diretto nel proprio ruolo danno priorità alla stabilità economica e all'equilibrio tra lavoro e vita privata, permettendo loro di perseguire le proprie passioni al di fuori dell'orario di ufficio.
Above Invece di ambire ciecamente a posizioni di potere, la Generazione Z e i Millennial ricercano professioni guidate da un forte senso di missione, trovando un significato profondo nella propria carriera. (Foto: Getty Images)
Invece di ambire ciecamente a posizioni di potere, la Generazione Z e i Millennial ricercano professioni guidate da un forte senso di missione, trovando un significato profondo nella propria carriera. (Foto: Getty Images)
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Per il management, una comunicazione cristallina è la base del successo. Articolare chiaramente come i ruoli individuali si collegano alla visione d'insieme può avere un impatto straordinario. Quando i dipendenti comprendono in che modo il loro contributo favorisce il successo collettivo, la lealtà nei confronti dell'azienda si sviluppa naturalmente.
Affrontare alla radice le fonti di stress
Il benessere sul posto di lavoro è un argomento di grande attualità, ma qual è il suo vero significato per la Generazione Z? Secondo un rapporto di Deloitte, se la Generazione Z e i Millennial percepiscono il sostegno dei propri leader, hanno opportunità di avanzamento e sono soddisfatti del proprio equilibrio tra lavoro e vita privata, i loro indicatori di salute mentale migliorano notevolmente.
Al contrario, per coloro che considerano il lavoro come una fonte primaria di stress, le cause principali risiedono solitamente in orari eccessivamente lunghi, mancanza di riconoscimenti e una cultura aziendale tossica.
Above Un'indagine di Deloitte sottolinea che le lunghe ore di lavoro, la mancanza di riconoscimenti e gli ambienti di lavoro tossici rappresentano i principali fattori di stress per la Generazione Z. (Foto: Getty Images)
Un'indagine di Deloitte sottolinea che le lunghe ore di lavoro, la mancanza di riconoscimenti e gli ambienti di lavoro tossici rappresentano i principali fattori di stress per la Generazione Z. (Foto: Getty Images)
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Il benessere dei dipendenti non è più un benefit accessorio. I leader devono concentrarsi su carichi di lavoro ragionevoli, aspettative chiare, riconoscimenti tempestivi e uno sviluppo autentico dei talenti. La sicurezza psicologica inizia dalla progettazione del lavoro e, soprattutto, dallo stile di leadership.
La stabilità è l'arma vincente per trattenere i talenti
Essendo entrati nel mondo del lavoro affrontando recessioni economiche e pressioni inflazionistiche, gli appartenenti alla Generazione Z sono estremamente sensibili alle fluttuazioni finanziarie. I sondaggi di Deloitte mostrano che, tra il 2022 e il 2025, il “costo della vita” è rimasto costantemente in cima alle preoccupazioni della Generazione Z; perfino tra coloro che sembrano essere in buone condizioni economiche, quasi la metà degli intervistati dichiara di non avere sicurezza finanziaria.
Above Colpiti dalla crisi economica e dall'ondata di inflazione, oggi la maggioranza dei giovani della Generazione Z prova un profondo senso di insicurezza riguardo alle proprie finanze. (Foto: Getty Images)
Colpiti dalla crisi economica e dall'ondata di inflazione, oggi la maggioranza dei giovani della Generazione Z prova un profondo senso di insicurezza riguardo alle proprie finanze. (Foto: Getty Images)
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Sebbene una retribuzione competitiva sia indubbiamente fondamentale, il concetto di “sicurezza” si estende ben oltre il semplice salario. L'assicurazione sanitaria, il supporto per l'assistenza familiare, l'organizzazione flessibile e percorsi di carriera a lungo termine giocano un ruolo sempre più cruciale nel trattenere i migliori talenti.
Superare le etichette generazionali
Cosa vi viene in mente quando sentite parlare di “Generazione Z”? Meme, idealismo o forse mancanza di pazienza? Anche le etichette apparentemente neutre possono influenzare sottilmente le interazioni, logorando infine le relazioni di collaborazione. Secondo un rapporto dell'Harvard Business Review, le differenze di valori tra le diverse generazioni vengono spesso esagerate; in realtà, all'interno di una stessa generazione esistono profonde variazioni individuali.
Above Qualsiasi forma di stereotipo plasma le interazioni umane, compromettendo conseguentemente la sinergia e la collaborazione sul posto di lavoro. (Foto: Getty Images)
Qualsiasi forma di stereotipo plasma le interazioni umane, compromettendo conseguentemente la sinergia e la collaborazione sul posto di lavoro. (Foto: Getty Images)
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La sfida per i leader eccellenti consiste nell'esaminare e sfidare apertamente questi preconcetti, enfatizzando al contempo gli obiettivi comuni. L'essenza di una gestione straordinaria non risiede nel gestire una “generazione”, ma nel riconoscere ogni dipendente come un individuo unico, guidando l'intero gruppo verso una meta condivisa.
Questo articolo è un adattamento della newsletter Tatler Deep Dive. Ogni due settimane analizziamo le idee e le tendenze che plasmano il futuro dell'Asia; vi invitiamo a iscrivervi cliccando qui.
Articolo originariamente pubblicato in inglese da Yoyo Chow.
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