Cover Se estima que para el año 2030, la Generación Z conformará casi el treinta por ciento de la fuerza laboral mundial. (Imagen: Getty Images)
Se estima que para el año 2030, la Generación Z conformará casi el treinta por ciento de la fuerza laboral mundial. (Imagen: Getty Images)
1 / 1
Con miras al año 2030, la Generación Z, nacida entre 1997 y 2012, constituirá casi una tercera parte de la fuerza laboral mundial. Aprender a liderar con eficacia a esta nueva generación se ha convertido en una competencia indispensable para los líderes de hoy.
Como miembro de la Generación Z, he notado que cuando los titulares sobre el ámbito laboral mencionan a nuestra generación, rara vez lo hacen con elogios. Aunque se reconoce nuestra creatividad y afinidad digital, es frecuente que se nos etiquete como “difíciles de gestionar”, “perezosos” o “pretenciosos”.
Como alguien que se enorgullece de su trabajo, pero que también invierte una cantidad considerable de tiempo navegando en las redes sociales, no puedo evitar preguntarme: ¿son justos estos estereotipos? ¿O acaso la Generación Z es simplemente el chivo expiatorio de las profundas transformaciones del mundo laboral?
Según las observaciones de la consultora McKinsey & Company, esta generación ha crecido en una época marcada por la inestabilidad económica, la disrupción tecnológica y el despertar de la conciencia social, lo que los hace más pragmáticos que los milenials. Poseen un idealismo complejo y su visión de la vida tiende a ser cautelosa. Como nativos digitales, valoran profundamente la expresión personal y el sentido de pertenencia a una comunidad, y no temen alzar la voz por sus convicciones.
Estas características han moldeado las aspiraciones profesionales de la Generación Z, convirtiéndose al mismo tiempo en una fuente de fricción. Cuando las expectativas no se alinean, es inevitable que ambas partes sientan frustración. Si los líderes desean construir equipos de élite con una colaboración intergeneracional impecable, las siguientes cinco recomendaciones resultan fundamentales.
Preferencia por el modelo de trabajo híbrido
Above A menudo considerada como la generación más solitaria, la Generación Z prefiere en realidad el modelo de trabajo híbrido para fomentar la conexión y la interacción con sus colegas. (Imagen: Getty Images)
A menudo considerada como la generación más solitaria, la Generación Z prefiere en realidad el modelo de trabajo híbrido para fomentar la conexión y la interacción con sus colegas. (Imagen: Getty Images)
1 / 1
De acuerdo con un informe de Gallup, la firma estadounidense de consultoría y encuestas, este grupo demográfico es el que menos desea adoptar un modelo de trabajo completamente remoto. Prefieren un enfoque híbrido que les permita conservar el tiempo de interacción presencial en la oficina.
Debido al uso excesivo de las redes sociales y al impacto de la pandemia durante sus años formativos, a menudo se les describe como la generación más solitaria. Por consiguiente, la oficina no es únicamente un lugar de trabajo, sino un espacio fundamental para establecer conexiones. Resulta el entorno ideal para forjar redes de contactos, recibir orientación y nutrirse de la cultura corporativa.
Sin embargo, el modelo híbrido debe implementarse con sumo cuidado. Los líderes deben concebir el tiempo en la oficina como una oportunidad invaluable para la colaboración, el aprendizaje y el fortalecimiento de relaciones, y no simplemente como un requisito de asistencia. La interacción cara a cara es esencial, siempre y cuando aporte un valor real.
Claridad en el propósito
En lugar de escalar la escalera corporativa de forma tradicional, la Generación Z prefiere definir el éxito bajo sus propios términos. Comprender el propósito y significado de su labor es, precisamente, el motor que los impulsa.
Un estudio de Deloitte revela que el 54% de los encuestados de esta generación considera que el “propósito del trabajo” es el factor primordial al evaluar a un posible empleador. Cuando los valores de la empresa resuenan con sus ideales personales, experimentan un mayor sentido de realización. Por otro lado, quienes no hallan un propósito directo en sus funciones, priorizarán la estabilidad económica y el equilibrio entre la vida personal y laboral, buscando así alcanzar sus ideales fuera del horario de oficina.
Above Más que ascender ciegamente hacia altos cargos, tanto la Generación Z como los milenials anhelan un trabajo con propósito, buscando un significado profundo en su trayectoria profesional. (Imagen: Getty Images)
Más que ascender ciegamente hacia altos cargos, tanto la Generación Z como los milenials anhelan un trabajo con propósito, buscando un significado profundo en su trayectoria profesional. (Imagen: Getty Images)
1 / 1
Para la alta dirección, una comunicación diáfana constituye la base del éxito. Articular con claridad cómo las responsabilidades individuales se alinean con la visión global de la organización suele tener un impacto profundo. Cuando los colaboradores comprenden cómo sus aportes enriquecen el panorama general, la lealtad surge de manera natural.
Abordar las verdaderas causas del estrés
El bienestar laboral es un tema de gran actualidad, pero ¿cuál es su verdadero significado para la Generación Z? Según el informe de Deloitte, cuando estos jóvenes y los milenials perciben el respaldo de sus líderes, cuentan con oportunidades de crecimiento y están satisfechos con el equilibrio entre su vida profesional y personal, sus indicadores de salud mental mejoran notablemente.
Por el contrario, para quienes perciben el trabajo como una fuente de estrés, las causas principales suelen radicar en jornadas laborales excesivas, la falta de reconocimiento y una cultura corporativa tóxica.
Above Una investigación de Deloitte señala que las jornadas extenuantes, la falta de reconocimiento y una cultura laboral tóxica son los principales detonantes de estrés para la Generación Z. (Imagen: Getty Images)
Una investigación de Deloitte señala que las jornadas extenuantes, la falta de reconocimiento y una cultura laboral tóxica son los principales detonantes de estrés para la Generación Z. (Imagen: Getty Images)
1 / 1
El bienestar de los empleados ha dejado de ser un beneficio opcional. Los líderes deben garantizar cargas de trabajo razonables, expectativas claras, reconocimiento oportuno y un desarrollo genuino del talento. La seguridad psicológica comienza con el diseño mismo de las funciones y depende, en gran medida, del estilo y la actitud de quien lidera.
La estabilidad como estrategia clave para retener el talento
Haber ingresado al mercado laboral en medio de recesiones económicas y presiones inflacionarias ha hecho que la Generación Z sea extremadamente sensible a las fluctuaciones financieras. La encuesta de Deloitte muestra que, entre 2022 y 2025, el “costo de vida” se ha mantenido inquebrantablemente en la cima de sus preocupaciones. Incluso aquellos que aparentemente gozan de una buena situación económica no son la excepción; casi la mitad de los encuestados afirma carecer de seguridad financiera.
Above Golpeados por la recesión económica y la ola inflacionaria, la mayoría de los jóvenes de la Generación Z experimenta una profunda inquietud respecto a su estabilidad financiera. (Imagen: Getty Images)
Golpeados por la recesión económica y la ola inflacionaria, la mayoría de los jóvenes de la Generación Z experimenta una profunda inquietud respecto a su estabilidad financiera. (Imagen: Getty Images)
1 / 1
Si bien una remuneración competitiva es esencial, el concepto de “seguridad” trasciende el ámbito salarial. Beneficios como el seguro médico, el apoyo para el cuidado familiar, la flexibilidad de horarios y una trayectoria de desarrollo a largo plazo desempeñan un papel cada vez más crucial a la hora de retener el talento.
Dejar atrás las etiquetas generacionales
Cuando escucha el término “Generación Z”, ¿qué viene a su mente? ¿Memes, idealismo o tal vez falta de paciencia? Incluso las etiquetas que parecen neutrales pueden influir de manera sutil en nuestras interacciones y llegar a erosionar las relaciones de colaboración. Según un artículo de Harvard Business Review, las diferencias de valores entre generaciones suelen exagerarse; en realidad, existen variaciones individuales significativas dentro de una misma generación.
Above Cualquier forma de estereotipo moldea las interacciones interpersonales y, en consecuencia, debilita la sinergia y la colaboración en el entorno laboral. (Imagen: Getty Images)
Cualquier forma de estereotipo moldea las interacciones interpersonales y, en consecuencia, debilita la sinergia y la colaboración en el entorno laboral. (Imagen: Getty Images)
1 / 1
El verdadero desafío para un líder excepcional radica en examinar y cuestionar abiertamente estas suposiciones, al tiempo que enfatiza los objetivos compartidos. La esencia de una gestión magistral no consiste en administrar “generaciones”, sino en tratar a cada empleado como un individuo único, guiando a todo el equipo hacia una meta en común.
Este artículo es una adaptación del boletín informativo Tatler Deep Dive. Descubra las ideas y tendencias que están moldeando el futuro de Asia cada dos semanas. Haga clic aquí para suscribirse.
Este artículo fue traducido del inglés, originalmente escrito por Yoyo Chow.
MÁS INFORMACIÓN:
Topics
