留住Z世代人才的關鍵

iKala 同仁的年齡橫跨 20~50 歲，我們發現到不管是 X、Y、Z 世代，每個時代都有他的背景與特質，當台灣的企業在談跨世代協作的時候，必須把多元性 (Diversity) 的重心放在不同世代，包容和對話是尤其重要的，才會讓組織往目標邁進。

Z世代求職者僅將薪資視為基本條件，更加重視工作的意義與彈性。程世嘉分享到，iKala 的新辦公室於今年四月升級並重啟後，提供更符合員工及團隊需求，彈性、效率兼顧的混合辦公環境，邁向「混合辦公新常態」。隨著工作模式和觀念的改變，人才對於工作的想像與意義與以往截然不同，更聚焦於自身的成長，這也呼應了iKala 八大核心價值（Core Values）之一的「成長心態（Growth Mindset）」， 因此，如果任何一個人才加入後卻沒有成長、沒有學到任何東西，他認為這是公司的失職。iKala在意的是，人才與公司一起努力、實現願景時，有沒有跟著成長，這也就是iKala很重要的雇主品牌價值。因此，在面對 Z 世代人才時，管理者扮演引導的角色，以教練式、引導式的輔導，理解他們的想法、特質，協助他們與公司一同成長，這也是 iKala 過去一、兩年針對組織管理轉型及優化的方式。

Z世代領導者的管理思維

iKala在管理模式上，從創辦的第一天起就落實「自由與責任」，為首要的核心價值。程世嘉相信自由與責任並重，員工擁有足夠的自由和授權，才能持續創造價值並保有好的生產力。早期就讓團隊能彈性選擇 WFH（Work From Home），不在意員工們在哪裡、用什麼方式完成他們的工作，一切都是腦力生產，這樣的模式也讓 iKala建立高度敏捷的團隊，打造韌性企業，即使在疫情爆發後，全公司能無痛地適應三級防疫警戒期全面遠端，進展到目前的混合辦公生活，提供新世代人才足夠的靈活度與彈性。

「頻繁與透明的溝通」也是iKala非常重要的管理模式，每兩周一次的 TGIF 全體員工大會是行之有年的傳統，在這場活動中會介紹新人並讓所有員工了解公司的最新近況，更於今年新增Coffee Session，以輕鬆的下午茶形式，讓第一線員工能與執行長、HR面對面交流對公司的任何想法。

iKala公司治理方向持續以OKR（Objectives&Key Results，中文為目標與關鍵結果）為方針，透過脈絡式領導達成文化認同和清晰溝通目標，強化自由與責任的核心價值；並透過增加學習與發展計畫（L&D programs）資源及頻率，幫助員工持續精進專業職能及溝通軟實力，掌握數位競爭力。更以 AI 賦能內部組織流程，透過數據洞察管理人才、組織設計和長遠商業目標，提升員工生產力、加速員工自我成長、對外協助客戶轉型與創新的動能。

為自由交流而生的辦公空間與工作模式

iKala在去年三級警戒期間時曾進行全體員工防疫政策調查，發現有 42% 的員工認為在家工作效率較好、有一半的員工在疫情後仍偏好能在家工作。以實體辦公室期待來看，有 91% 的員工表示，重返辦公室最期待的是能夠面對面與同事交流、47%則期待享有公司福利。程世嘉表示，透過這次調查，清楚了解員工對於辦公的偏好、反饋，以及提升員工生產力、工作身心健康的關鍵。於是在今年落實辦公室升級計畫，四月正式重啟全新辦公室，打造符合混合辦公、遠端相容並且滿足員工生產力、靈活度、凝聚力的辦公模式。

iKala的空間利用及功能性全面優化，主要包含三個面向：

• 將 70% 的座位規劃為流動辦公桌（Hot-Desk），賦予員工最大靈活度，亦能彈性因應人力擴增需求。
• 考量到「人」為辦公環境升級最重要的因素，辦公室作為實體空間，應提供人與人面對面溝通、交流所需的舒適環境，將交誼空間擴大一倍，並透過開放空間設計、移動式家具和輕鬆如咖啡廳的氛圍，賦予空間更大的包容力，提升團隊凝聚力、空間利用效率和可能性，不管是全員大會還是舒壓課程，皆能舉辦於交誼空間。
• 重新設計會議軟、硬體設施，在調整空間開放的同時，iKala 仍針對有個人專注、獨立工作需求的員工，增設 5 間個人工作艙；亦將會議室遠端協作設備升級，因應更多遠距會議的工作模式。透過多元的辦公空間選擇，來提升員工的個人自主性及跨團隊協作效率。

辦公室升級計畫主要是因應混合辦公的新常態、逐漸擴大的團隊規模和新世代人才的多元需求。同時，針對 WFH（Work From Home）制度做了優化及調整，從原先疫情前以個人彈性申請、發信通知 WFH 為主，到疫情嚴峻時期全面以 WFH 為主、無需發信，到疫後新常態讓各團隊主管自主決定進辦公室的時間。對於iKala而言，辦公室將不再只是工作場域，而是能增加員工彼此交流、凝聚社群的空間，更期待團隊有更好的Work-Life Integration，並在未來廣納更多同樣喜歡探索工作、擁抱工作生活整合、認同「自由與責任」理念的新世代求職者。

加入幸福企業需要具備的個人特質和關鍵能力

程世嘉發現一個很有趣的現象，就是當世界越複雜，反而一些基本的軟實力顯得更加重要，其中三項能力他認為特別重要：

1. 數位能力：世界對於文盲的定義已經改變，經濟合作暨發展組織（OECD ）對文盲的新定義是，會用電腦等數位工具來解決問題的人，就不是文盲；反過來，如果不會用這些工具的人，就算是文盲。這是一個很大的轉變。因此，能否善用數位工具來解決問題，幾乎成為人人必備的基本技能。
2. 學習能力：在學校獲得的資訊很快就會過時，職場上強調終身學習與在職訓練。這也是iKala 很重要的一個核心價值「成長心態 Growth Mindset」，擁有自我學習成長、解決問題的能力。
3. 企圖心：在數位時代下，一個獨立的工作者可以為一個組織帶來非常大、非常戲劇性的改變。例如一位超級業務或工程師，若願意善用數位工具並有強烈的企圖心、跳脫框架思考，他的生產力可能會是其他人的十倍，而企圖心也是台灣職場普遍比較缺乏的，早期不論是因為紡織、製造到電子、半導體產業，一直是享受經濟榮景、經濟的果實。但進入到數位時代，競爭力是需要被強化的，一如台灣軟體人才失落了將近 20 年，自 2000 年失業潮造成人才不敢投入軟體產業，而數位產業較為國際化，這也讓台灣因此較難走向國際化，僅在供應鏈當中扮演隱形冠軍，但這是不利於商務人才發展的現象。

最終，iKala基礎、核心的文化價值就是「自由與責任」，因此程世嘉期待招募進來的人才，能認同並擁抱這樣的文化，更希望人選能夠具備良好的「溝通力」，清楚表達想法、講求透明，溝通是雙向的互動與責任，很多人常忽略了溝通軟實力的重要性，然而這在 AI 時代下顯得更為關鍵！

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