Cover La dottoressa Jochebed Isaacs, direttrice dell’Early Autism Project Malesia, analizza il ruolo fondamentale della “neurodiversità” nel mondo del lavoro (Foto: Early Autism Project)
La dottoressa Jochebed Isaacs, direttrice dell’Early Autism Project Malesia, analizza il ruolo fondamentale della “neurodiversità” nel mondo del lavoro (Foto: Early Autism Project)
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Mentre la “neurodiversità” sta trasformando il dibattito sull’inclusione, la psicologa clinica, la dottoressa Jochebed Isaacs, spiega perché i migliori ambienti lavorativi siano concepiti per valorizzare i diversi modi di pensare.
Per decenni, il moderno ambiente lavorativo è stato progettato attorno a un’idea piuttosto ristretta di come le persone dovrebbero pensare, comunicare e collaborare. Uffici open-space, riunioni dai ritmi serrati e aspettative sociali non scritte sono diventati la norma, eppure questi ambienti non sono ideali per tutti. Mentre il dibattito su diversità e inclusione si evolve, le organizzazioni iniziano a riconoscere che creare luoghi di lavoro autenticamente inclusivi significa anche accogliere la “neurodiversità”.
Secondo la dottoressa Jochebed Isaacs, direttrice dell’Early Autism Project (EAP) Malaysia e psicologa clinica, la neurodivergenza si riferisce alle differenze naturali nel modo in cui il cervello degli individui funziona, elabora le informazioni e interagisce con il mondo. “Ogni persona è diversa e gli individui neurodivergenti semplicemente vivono e approcciano il lavoro in modi unici”, afferma.
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L’autismo si manifesta lungo uno spettro, il che significa che i punti di forza e le sfide di ogni individuo sono differenti. Sebbene alcuni professionisti autistici possano avere un’eccezionale attenzione ai dettagli, una profonda competenza o la capacità di pensare in modo sistematico, potrebbero anche trovare più gravose le istruzioni ambigue, le dinamiche politiche aziendali, le distrazioni sensoriali o i cambiamenti imprevisti. Riconoscere queste differenze significa creare ambienti in cui le persone possano dare il meglio di sé grazie a una vera “neurodiversità”.
Above La dottoressa Isaacs illustra l’importanza dell’inclusività nell’ambito della “neurodiversità”.
La dottoressa Isaacs illustra l’importanza dell’inclusività nell’ambito della “neurodiversità”.
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In Malesia, la reale prevalenza dell’autismo resta difficile da quantificare. Attualmente non esiste uno studio nazionale esaustivo; i dati locali più citati risalgono a una ricerca del Ministero della Salute del 2005 su bambini di età compresa tra i 18 e i 26 mesi, che stimava una prevalenza di 1,6 su 1.000 bambini, ovvero circa uno su 625.
Ad aprile 2026, il Dipartimento di Assistenza Sociale della Malesia (JKM) ha registrato 90.459 iscritti OKU legati all’autismo, sebbene questo dato rifletta solo gli individui formalmente registrati come disabili e non debba essere interpretato come prevalenza nazionale. Per confronto, i Centers for Disease Control and Prevention degli Stati Uniti stimano che un bambino su 31 all’età di otto anni sia identificato con un disturbo dello spettro autistico, mentre il Global Burden of Disease Study ha stimato che circa 61,8 milioni di persone (circa una su 127 in tutto il mondo) facessero parte dello spettro autistico nel 2021. Queste cifre illustrano sia i limiti dei dati attuali della Malesia, sia la crescente necessità di una maggiore consapevolezza, diagnosi precoci e ambienti che integrino la “neurodiversità”.
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Per Isaacs, tutto parte dal riconoscere che la “neurodiversità” non sia qualcosa da gestire come un ripensamento, ma da comprendere come parte integrante della naturale diversità di qualsiasi forza lavoro. “Costruire consapevolezza e accettazione garantisce che i luoghi di lavoro siano inclusivi, solidali ed equi per tutti”, dichiara.
Molte delle barriere incontrate dagli individui neurodivergenti iniziano molto prima del loro ingresso nel mondo del lavoro e persistono durante la carriera. “C’è una carenza di ambienti e servizi di supporto adeguati all’autismo, il che rende difficile per gli individui eccellere. L’accesso a interventi e supporti di qualità rimane limitato, specialmente nelle aree rurali”, sottolinea Isaacs. “Inoltre, il sistema educativo non è ancora pienamente inclusivo, il che può influenzare la preparazione al lavoro”. Le pressioni finanziarie legate alle terapie gravano su molte famiglie. “C’è bisogno di maggiore sostegno e finanziamenti per gli individui neurodivergenti”, lamenta l’esperta.
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Creare un ambiente di lavoro che valorizzi la “neurodiversità” inizia dalla volontà di comprendere le esigenze individuali e apportare adattamenti pratici. In EAP, questa filosofia si guida con le “4A”: Consapevolezza (Awareness), Accettazione (Acceptance), Adattamento (Accommodation) e Difesa dei diritti (Advocacy). “Le organizzazioni possono educarsi sull’autismo, imparando a riconoscerne i segnali e a fornire supporto”, spiega.
Accettazione significa riconoscere le differenze di ciascuno, mostrando pazienza e volontà di inclusione. L’adattamento può includere modifiche pratiche, come strumenti di comunicazione visiva, spazi di lavoro più silenziosi o workflow semplificati. La difesa dei diritti, infine, incoraggia le aziende a promuovere politiche che migliorino le opportunità per gli individui neurodivergenti.
“Una formazione efficace sulla “neurodiversità” va oltre la teoria e si concentra su strategie pratiche”, afferma Isaacs. In EAP, questo si traduce nelle “3C”: Comunicazione, Connessione e Cooperazione. “Una formazione valida include metodi chiari per suddividere i compiti in passaggi gestibili, rendendo le aspettative più semplici da seguire”, conclude Isaacs.
Above Costruire un luogo di lavoro inclusivo partendo dalla comprensione della “neurodiversità” individuale permette a ciascuno di esprimere il proprio potenziale.
Costruire un luogo di lavoro inclusivo partendo dalla comprensione della “neurodiversità” individuale permette a ciascuno di esprimere il proprio potenziale.
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Una domanda che molti professionisti neurodivergenti si pongono riguarda la divulgazione della propria condizione. Isaacs sottolinea che non esiste una risposta univoca: “Decidere se rivelare una condizione neurodivergente è una scelta personale. Gli individui dovrebbero valutare se ciò possa aiutarli ad accedere ai supporti necessari per le proprie prestazioni”. Per alcuni, parlarne con un manager di fiducia può aiutare a creare un ambiente più favorevole. “In definitiva, la decisione deve basarsi su ciò che fa sentire l’individuo al sicuro, sostenuto e valorizzato nella sua “neurodiversità””, aggiunge.
Molti adattamenti che fanno la differenza sono anche i più semplici. Fornire istruzioni scritte o visive insieme a quelle verbali può migliorare la chiarezza. Check-in regolari permettono ai manager di identificare le sfide precocemente offrendo supporto continuo. Obiettivi definiti e rinforzi positivi possono rafforzare la motivazione.
Anche disporre di una stanza silenziosa può aiutare i dipendenti a gestire le sensibilità sensoriali legate alla “neurodiversità” e a mantenere la concentrazione. Il tutoraggio, i sistemi di affiancamento e il coaching sulle abilità sociali possono fornire ulteriori strumenti. “Impostare promemoria aiuta nella gestione dei compiti, così come riconoscere quando è il momento di fare una pausa o chiedere aiuto”.
Credits
Images: Early Autism Project
