Cover अर्ली ऑटिज्म प्रोजेक्ट मलेशिया की निदेशक डॉ. जोचेबेद इसाक कार्यस्थल में “न्यूरोडायवर्सिटी” पर अपने विचार साझा करती हुई (फोटो: अर्ली ऑटिज्म प्रोजेक्ट)
अर्ली ऑटिज्म प्रोजेक्ट मलेशिया की निदेशक डॉ. जोचेबेद इसाक कार्यस्थल में “न्यूरोडायवर्सिटी” पर अपने विचार साझा करती हुई (फोटो: अर्ली ऑटिज्म प्रोजेक्ट)
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जैसे-जैसे “न्यूरोडायवर्सिटी” समावेशिता की धारणा को नया रूप दे रही है, मनोवैज्ञानिक डॉ. जोचेबेद इसाक बताती हैं कि क्यों बेहतरीन कार्यस्थल सोचने के अलग-अलग तरीकों को अपनाने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं
दशकों से, आधुनिक कार्यस्थल को इस संकीर्ण धारणा के इर्द-गिर्द डिज़ाइन किया गया है कि लोगों को कैसे सोचना, संवाद करना और सहयोग करना चाहिए. ओपन-प्लान ऑफिस, तेज़ रफ़्तार वाली बैठकें और बिना कहे सामाजिक अपेक्षाएं मानक बन गई हैं, लेकिन ये वातावरण हर किसी के लिए समान रूप से प्रभावी नहीं होते. विविधता और समावेश पर बातचीत जैसे-जैसे आगे बढ़ रही है, संगठन यह समझने लगे हैं कि वास्तव में समावेशी कार्यस्थल बनाने का अर्थ “न्यूरोडायवर्सिटी” को अपनाना भी है.
अर्ली ऑटिज्म प्रोजेक्ट (EAP) मलेशिया की निदेशक और क्लिनिकल मनोवैज्ञानिक डॉ. जोचेबेद इसाक के अनुसार, न्यूरोडाइवर्जेंस का तात्पर्य उन स्वाभाविक अंतरों से है कि कैसे व्यक्तियों का मस्तिष्क कार्य करता है, जानकारी संसाधित करता है और दुनिया के साथ बातचीत करता है. वह कहती हैं, “हर व्यक्ति अलग है, और न्यूरोडाइवर्जेंट व्यक्ति काम को अपने अनूठे तरीकों से अनुभव करते हैं और दृष्टिकोण अपनाते हैं.”
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ऑटिज्म एक स्पेक्ट्रम पर मौजूद है, जिसका अर्थ है कि हर व्यक्ति की ताकत और चुनौतियां अलग होती हैं. जबकि कुछ ऑटिस्टिक पेशेवरों में विवरण पर असाधारण ध्यान, गहरी विशेषज्ञता या व्यवस्थित रूप से सोचने की क्षमता हो सकती है, उन्हें अस्पष्ट निर्देश, कार्यस्थल की राजनीति या संवेदी विकर्षण अधिक चुनौतीपूर्ण लग सकते हैं. इन अंतरों को पहचानने का मतलब ऐसे वातावरण बनाना है जहां लोग अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन कर सकें.
Above डॉ. इसाक कार्यस्थल में न्यूरोडायवर्सिटी के बीच समावेशिता के महत्व पर बात करते हुए
डॉ. इसाक कार्यस्थल में न्यूरोडायवर्सिटी के बीच समावेशिता के महत्व पर बात करते हुए
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मलेशिया में, ऑटिज्म का वास्तविक प्रसार मापना कठिन बना हुआ है. वर्तमान में कोई व्यापक राष्ट्रीय प्रसार अध्ययन नहीं है. 2005 के स्वास्थ्य मंत्रालय के अध्ययन में 18 से 26 महीने के बच्चों में प्रसार का अनुमान 1,000 बच्चों पर 1.6 था.
अप्रैल 2026 तक, मलेशिया के सामाजिक कल्याण विभाग (JKM) ने 90,459 ऑटिज्म-संबंधित OKU पंजीकरण दर्ज किए थे. इसकी तुलना में, अमेरिका में आठ साल के प्रत्येक 31 बच्चों में से एक में ऑटिज्म स्पेक्ट्रम डिसऑर्डर की पहचान की गई है, जबकि 2021 के ग्लोबल बर्डन ऑफ डिजीज स्टडी के अनुसार दुनिया भर में लगभग 6.18 करोड़ लोग (लगभग हर 127 में से एक व्यक्ति) ऑटिज्म स्पेक्ट्रम पर थे. ये आंकड़े मलेशिया के मौजूदा डेटा की सीमाओं और अधिक जागरूकता व समावेशी वातावरण की बढ़ती आवश्यकता को दर्शाते हैं.
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इसाक के लिए, इसकी शुरुआत यह मानने से होती है कि “न्यूरोडायवर्सिटी” कोई ऐसी चीज़ नहीं है जिसे बाद में शामिल किया जाए, बल्कि यह किसी भी कार्यबल की प्राकृतिक विविधता का हिस्सा है. वह कहती हैं, “जागरूकता और स्वीकृति यह सुनिश्चित करती है कि कार्यस्थल सभी के लिए समावेशी, सहायक और निष्पक्ष हों.”
कई बाधाएं जिनका न्यूरोडाइवर्जेंट व्यक्तियों को सामना करना पड़ता है, वे उनके करियर की शुरुआत से बहुत पहले ही शुरू हो जाती हैं. इसाक कहती हैं, “ऑटिज्म-अनुकूल वातावरण और सहायता सेवाओं की कमी है, जिससे कार्यस्थल पर उनका विकास करना मुश्किल हो जाता है. गुणवत्तापूर्ण सहायता तक पहुंच सीमित है, विशेष रूप से ग्रामीण क्षेत्रों में.”
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एक “न्यूरोडायवर्सिटी” अनुकूल कार्यस्थल बनाने के लिए व्यावहारिक समायोजन की आवश्यकता होती है. EAP में, यह दर्शन “4A” से निर्देशित है: जागरूकता, स्वीकृति, समायोजन और वकालत. इसाक कहती हैं, “संगठन ऑटिज्म के बारे में शिक्षित हो सकते हैं और समर्थन प्रदान करना सीख सकते हैं.”
समायोजन में दृश्य संचार उपकरण बनाना, शांत कार्यक्षेत्र बनाना या कार्यप्रवाह को अनुकूलित करना शामिल हो सकता है. “अर्थपूर्ण ‘न्यूरोडायवर्सिटी’ प्रशिक्षण व्यावहारिक रणनीतियों पर केंद्रित होता है,” इसाक कहती हैं. EAP में, यह प्रबंधकों और सहयोगियों को “3C” (संचार, जुड़ाव और सहयोग) से लैस करने पर केंद्रित है.
Above एक समावेशी और “न्यूरोडायवर्सिटी” अनुकूल कार्यस्थल बनाना व्यक्तिगत जरूरतों को समझने और व्यावहारिक समायोजन करने से शुरू होता है
एक समावेशी और “न्यूरोडायवर्सिटी” अनुकूल कार्यस्थल बनाना व्यक्तिगत जरूरतों को समझने और व्यावहारिक समायोजन करने से शुरू होता है
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कई पेशेवर इस बात पर विचार करते हैं कि क्या उन्हें कार्यस्थल पर अपनी स्थिति का खुलासा करना चाहिए. इसाक जोर देती हैं कि कोई सार्वभौमिक उत्तर नहीं है: “खुलासा करना एक व्यक्तिगत विकल्प है. व्यक्तियों को यह विचार करना चाहिए कि क्या यह उन्हें वह सहायता प्राप्त करने में मदद करेगा जिसकी उन्हें आवश्यकता है.” अंतिम निर्णय इस पर आधारित होना चाहिए कि व्यक्ति कार्यस्थल में सुरक्षित महसूस करे.
कई समायोजन जो सबसे बड़ा अंतर लाते हैं, वे सरल होते हैं. मौखिक संचार के साथ लिखित या दृश्य निर्देश प्रदान करना स्पष्टता में सुधार कर सकता है. नियमित चेक-इन प्रबंधकों को चुनौतियों की जल्दी पहचान करने में मदद करते हैं. स्पष्ट लक्ष्य, सकारात्मक सुदृढीकरण के साथ, आत्मविश्वास और प्रेरणा बनाने में मदद कर सकते हैं.
शांत कमरे तक पहुंच कर्मचारियों को संवेदी संवेदनशीलता को प्रबंधित करने और फोकस बनाए रखने में मदद कर सकती है. मेंटरशिप और सामाजिक कौशल कोचिंग भी मूल्यवान समर्थन प्रदान कर सकते हैं.
Credits
Images: Early Autism Project
