Cover Le Dr Jochebed Isaacs, directrice de l'Early Autism Project Malaysia, s'exprime sur les enjeux de la neurodiversité en entreprise (Photo : Early Autism Project)
Le Dr Jochebed Isaacs, directrice de l'Early Autism Project Malaysia, s'exprime sur les enjeux de la neurodiversité en entreprise (Photo : Early Autism Project)
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Alors que la neurodiversité redéfinit le débat sur l'inclusion, la psychologue clinicienne Dr Jochebed Isaacs explique pourquoi les meilleurs milieux de travail sont conçus pour accueillir différentes manières de penser liées à la neurodiversité.
Pendant des décennies, le milieu de travail moderne a été conçu autour d'une vision assez étroite de la manière dont les individus doivent penser, communiquer et collaborer. Les bureaux en espace ouvert, les réunions au rythme effréné et les attentes sociales tacites sont devenus la norme ; pourtant, ces environnements ne conviennent pas à tout le monde. Alors que le débat autour de la diversité et de l'inclusion évolue, les organisations commencent à reconnaître que créer des lieux de travail véritablement inclusifs implique également d'adopter la neurodiversité.
Selon le Dr Jochebed Isaacs, directrice de l'Early Autism Project (EAP) en Malaisie et psychologue clinicienne, la neurodivergence fait référence aux différences naturelles dans la manière dont le cerveau des individus fonctionne, traite les informations et interagit avec le monde. “Chaque personne est différente, et les individus neurodivergents expérimentent et abordent simplement le travail de manière unique”, explique-t-elle. Cette approche enrichit la neurodiversité au sein des entreprises.
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L'autisme se situe sur un spectre, ce qui signifie que les forces et les défis de chaque individu diffèrent. Alors que certains professionnels autistes peuvent faire preuve d'une attention exceptionnelle aux détails, d'une expertise approfondie ou d'une capacité à penser de manière systématique, ils peuvent également trouver plus exigeants les instructions ambiguës, la politique de bureau, les distractions sensorielles ou les changements inattendus. Reconnaître ces différences consiste à créer des environnements où chacun peut donner le meilleur de soi-même dans le cadre de la neurodiversité.
Above Le Dr Isaacs s'exprime sur l'importance de l'inclusivité face aux enjeux de la neurodiversité
Le Dr Isaacs s'exprime sur l'importance de l'inclusivité face aux enjeux de la neurodiversité
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En Malaisie, la prévalence réelle de l'autisme reste difficile à quantifier. Il n'existe actuellement aucune étude nationale exhaustive sur la prévalence ; les données locales les plus citées remontent à une étude du ministère de la Santé de 2005 portant sur des enfants âgés de 18 à 26 mois, estimant la prévalence à 1,6 pour 1 000 enfants, soit environ un sur 625.
En avril 2026, le Département de la protection sociale de Malaisie (JKM) avait enregistré 90 459 inscriptions OKU liées à l'autisme, bien que cela ne reflète que les individus ayant officiellement enregistré leur statut de handicap. En comparaison, les Centres pour le contrôle et la prévention des maladies des États-Unis estiment qu'un enfant de huit ans sur 31 y est identifié comme étant sur le spectre autistique, tandis que l'étude Global Burden of Disease estime qu'environ 61,8 millions de personnes (soit environ une sur 127 dans le monde) faisaient partie du spectre autistique en 2021. Ces chiffres illustrent à la fois les limites des données actuelles en Malaisie et le besoin croissant de sensibilisation, d'identification précoce et d'environnements favorisant la neurodiversité.
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Pour le Dr Isaacs, cela commence par la reconnaissance du fait que la neurodiversité n'est pas un aspect à traiter comme une réflexion après coup, mais doit être comprise comme faisant partie intégrante de la diversité naturelle de toute main-d’œuvre. “Renforcer la sensibilisation et l'acceptation garantit que les lieux de travail restent inclusifs, favorables et équitables pour tous”, affirme-t-elle.
De nombreux obstacles rencontrés par les individus neurodivergents apparaissent bien avant leur entrée sur le marché du travail et persistent tout au long de leur carrière. “Il existe une pénurie d'environnements et de services de soutien adaptés à l'autisme, ce qui rend difficile l'épanouissement professionnel. L'accès à une intervention et à un soutien de qualité demeure limité, en particulier dans les zones rurales”, déclare le Dr Isaacs. “De plus, le système éducatif n'est pas encore pleinement inclusif, ce qui peut affecter la préparation au monde du travail.” Les pressions financières liées aux thérapies et au soutien alourdissent également le fardeau de nombreuses familles. “Il est nécessaire d'accroître le soutien et le financement pour les individus neurodivergents”, déplore-t-elle.
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La création d'un lieu de travail inclusif vis-à-vis de la neurodiversité commence par la volonté de comprendre les besoins individuels et d'effectuer des ajustements pratiques. À l'EAP, cette philosophie est guidée par ce que le Dr Isaacs appelle les “4A” : Awareness (Sensibilisation), Acceptance (Acceptation), Accommodation (Adaptation) et Advocacy (Plaidoyer). “Les organisations peuvent se former à l'autisme, notamment en reconnaissant les signes et en apprenant à offrir un soutien approprié”, dit-elle.
L'acceptation signifie reconnaître les différences de chacun tout en faisant preuve de patience envers les personnes autistes, et en étant disposé à les inclure. L'adaptation peut inclure des ajustements pratiques en matière d'accessibilité, comme la création d'outils de communication visuelle, d'espaces de travail plus silencieux ou l'adaptation des flux de travail pour clarifier les attentes. Quant au plaidoyer, il encourage les organisations à défendre des politiques qui améliorent l'accès aux opportunités pour les individus neurodivergents.
“Une formation significative sur la neurodiversité va au-delà de la théorie et se concentre sur des stratégies pratiques et réalisables”, ajoute le Dr Isaacs. À l'EAP, cela s'articule autour des “3C” : Communication, Connexion et Coopération. “Une formation efficace inclut également des méthodes claires pour décomposer les tâches en étapes gérables, rendant les attentes plus faciles à comprendre et à suivre”, précise-t-elle.
Above La création d'un lieu de travail ouvert à la neurodiversité commence par la volonté de comprendre les besoins de chacun pour permettre à tous d'exceller.
La création d'un lieu de travail ouvert à la neurodiversité commence par la volonté de comprendre les besoins de chacun pour permettre à tous d'exceller.
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Une question que beaucoup de professionnels concernés par la neurodiversité continuent de se poser est celle de la divulgation de leur condition au travail. Le Dr Isaacs souligne qu'il n'existe pas de réponse universelle : “décider de divulguer une condition neurodivergente est un choix personnel. Les individus doivent évaluer si cette divulgation les aidera à accéder au soutien ou aux aménagements nécessaires pour donner le meilleur d'eux-mêmes”. Pour certains, entamer la conversation avec un manager de confiance ou un représentant des ressources humaines peut contribuer à créer un environnement plus favorable. “En fin de compte, la décision doit reposer sur ce qui permet à l'individu de se sentir en sécurité, soutenu et autonome dans son milieu professionnel”, affirme le Dr Isaacs.
De nombreux ajustements favorables à la neurodiversité sont parmi les plus simples à mettre en œuvre. Fournir des instructions écrites ou visuelles parallèlement à la communication verbale peut améliorer la clarté et réduire l'incertitude. Des points réguliers permettent aux managers d'identifier les difficultés rapidement. Des objectifs clairement définis et réalisables, associés à un renforcement positif, peuvent aider à renforcer la confiance et la motivation.
Même quelque chose d'aussi simple que l'accès à une salle calme peut aider les employés à mieux gérer les sensibilités sensorielles liées à la neurodiversité et à maintenir leur concentration tout au long de la journée. Le mentorat et le coaching en compétences sociales peuvent également fournir un soutien précieux. “L'utilisation de rappels peut faciliter la gestion des tâches, tout comme apprendre à demander de l'aide ou à prendre des pauses si nécessaire.”
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Credits
Images: Early Autism Project
