Cover La Dra. Jochebed Isaacs, directora de Early Autism Project Malaysia, analiza la importancia de la neurodiversidad en el entorno laboral profesional (Foto: Early Autism Project)
La Dra. Jochebed Isaacs, directora de Early Autism Project Malaysia, analiza la importancia de la neurodiversidad en el entorno laboral profesional (Foto: Early Autism Project)
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A medida que la neurodiversidad transforma la conversación sobre la inclusión, la psicóloga clínica Dra. Jochebed Isaacs explica por qué los mejores entornos laborales están diseñados para aceptar las diferentes formas de pensar
Durante décadas, el entorno laboral moderno se ha diseñado en torno a una idea bastante restringida de cómo las personas deben pensar, comunicarse y colaborar. Las oficinas de planta abierta, las reuniones de ritmo acelerado y las expectativas sociales no escritas se han convertido en la norma; sin embargo, estos entornos no funcionan igual de bien para todos. A medida que evoluciona el diálogo sobre la diversidad y la inclusión, las organizaciones empiezan a reconocer que crear espacios verdaderamente inclusivos también significa adoptar la neurodiversidad.
Según la Dra. Jochebed Isaacs, directora de Early Autism Project (EAP) Malaysia y psicóloga clínica, la neurodivergencia se refiere a las diferencias naturales en el funcionamiento del cerebro, el procesamiento de la información y la interacción de los individuos con el mundo. “Cada persona es diferente, y las personas neurodivergentes simplemente experimentan y abordan el trabajo de formas únicas”, afirma.
El autismo existe en un espectro, lo que significa que las fortalezas y los desafíos de cada individuo son distintos. Si bien algunos profesionales autistas pueden tener una capacidad excepcional para la atención al detalle, una profunda experiencia o habilidad para pensar de manera sistemática, también pueden encontrar más exigentes las instrucciones ambiguas, la política de oficina, las distracciones sensoriales o los cambios inesperados. Reconocer estas diferencias es fundamental para crear entornos donde las personas puedan desarrollar todo su potencial.
Above La Dra. Isaacs expone sobre la importancia de la inclusión ante la neurodiversidad en las empresas.
La Dra. Isaacs expone sobre la importancia de la inclusión ante la neurodiversidad en las empresas.
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En Malasia, la verdadera prevalencia del autismo sigue siendo difícil de cuantificar. Actualmente no existe un estudio nacional exhaustivo; los datos locales más citados se remontan a un estudio del Ministerio de Salud de 2005 sobre niños de 18 a 26 meses, que estimó una prevalencia de 1,6 por cada 1.000 niños, o aproximadamente uno de cada 625.
Hasta abril de 2026, el Departamento de Bienestar Social de Malasia (JKM) había registrado 90.459 registros OKU relacionados con el autismo, aunque esto solo refleja a los individuos con estatus de discapacidad formalmente registrado y no debe interpretarse como prevalencia nacional. En comparación, los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de EE. UU. estiman que uno de cada 31 niños de ocho años en los Estados Unidos es identificado con un trastorno del espectro autista, mientras que el Estudio de Carga Mundial de Enfermedades estimó que alrededor de 61,8 millones de personas (aproximadamente una de cada 127 personas en todo el mundo) estaban dentro del espectro autista en 2021. En conjunto, estas cifras ilustran tanto las limitaciones de los datos actuales de Malasia como la creciente necesidad de una mayor concienciación, una identificación temprana y entornos más integradores que favorezcan la neurodiversidad.
Para Isaacs, todo comienza con el reconocimiento de que la neurodiversidad no debe considerarse como un ajuste de último momento, sino como parte de la diversidad natural de cualquier fuerza laboral. “Fomentar la concienciación y la aceptación garantiza que los lugares de trabajo sean inclusivos, solidarios y justos para todos”, asegura.
Muchas de las barreras que encuentran las personas neurodivergentes comienzan mucho antes de ingresar al mundo laboral y persisten a lo largo de sus carreras. “Existe una escasez de entornos y servicios de apoyo adecuados para el autismo, lo que dificulta que los individuos prosperen en su trabajo. El acceso a una intervención y un apoyo de calidad sigue siendo limitado, particularmente en las zonas rurales”, señala Isaacs. “Además, el sistema educativo aún no es plenamente inclusivo, lo que también puede afectar a la preparación laboral”. Las presiones financieras asociadas con la terapia y el apoyo también suponen una carga adicional para muchas familias. “Se necesita más apoyo y financiación para las personas neurodivergentes”, lamenta la experta.
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Crear un lugar de trabajo neuroinclusivo comienza con la disposición a comprender las necesidades individuales y realizar ajustes prácticos que permitan a los empleados realizar su mejor labor. En EAP, esta filosofía se guía por lo que Isaacs denomina las “4A”: Awareness (Concienciación), Acceptance (Aceptación), Accommodation (Adaptación) y Advocacy (Defensa). “Las organizaciones pueden educarse sobre el autismo, incluyendo el reconocimiento de las señales y la comprensión de cómo brindar apoyo”, sugiere.
La aceptación significa reconocer las diferencias de cada persona siendo paciente y comprensivo con quienes viven con autismo, y teniendo la voluntad de integrarlos. La adaptación puede incluir ajustes prácticos a la accesibilidad, como la creación de herramientas de comunicación visual, espacios de trabajo más silenciosos o la modificación de los flujos de trabajo para que las expectativas sean más claras. La defensa, por su parte, alienta a las organizaciones a promover políticas y prácticas que mejoren el acceso a oportunidades y el apoyo para las personas neurodivergentes y sus familias.
“Una formación significativa sobre la neurodiversidad va más allá de la teoría y se centra en estrategias prácticas y ejecutables”, afirma Isaacs. En EAP, esto se centra en dotar a gerentes, cuidadores y colegas con las “3C”: Comunicación, Conexión y Cooperación. “La formación eficaz también incluye métodos claros para dividir las tareas en pasos manejables, haciendo que las expectativas sean más fáciles de comprender y seguir”, concluye Isaacs.
Above Fomentar un entorno laboral neuroinclusivo requiere comprender las necesidades individuales y aplicar ajustes que optimicen el rendimiento de cada colaborador.
Fomentar un entorno laboral neuroinclusivo requiere comprender las necesidades individuales y aplicar ajustes que optimicen el rendimiento de cada colaborador.
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Una cuestión con la que muchos profesionales neurodivergentes siguen lidiando es si revelar su condición en el trabajo. Isaacs enfatiza que no existe una respuesta universal: “decidir si revelar una condición neurodivergente es una elección personal. Las personas deben considerar si la revelación les ayudaría a acceder al apoyo o a las adaptaciones que necesitan para desempeñarse al máximo nivel”. Para algunos, iniciar la conversación con un gerente de confianza o con el representante de recursos humanos puede ayudar a crear un entorno más solidario. “En última instancia, la decisión debe basarse en lo que haga que el individuo se sienta seguro, apoyado y empoderado en su puesto de trabajo”, asegura Isaacs.
Muchos de los ajustes neuroinclusivos que marcan una mayor diferencia en el lugar de trabajo son también los más sencillos. Proporcionar instrucciones escritas o visuales junto con la comunicación verbal puede mejorar la claridad y reducir la incertidumbre. Las revisiones periódicas y las sesiones de seguimiento permiten a los gerentes identificar los desafíos a tiempo mientras ofrecen apoyo constante. Objetivos claramente definidos y alcanzables, junto con un refuerzo positivo, pueden ayudar a generar confianza y motivación.
Incluso algo tan simple como el acceso a una sala silenciosa puede ayudar a los empleados a gestionar mejor las sensibilidades sensoriales y a mantener la concentración a lo largo del día. La mentoría, los sistemas de compañeros y, cuando proceda, el asesoramiento en habilidades sociales también pueden brindar un apoyo valioso mientras los individuos navegan por las expectativas laborales. “Establecer recordatorios puede favorecer la gestión de tareas, al igual que reconocer cuándo es necesario tomar descansos o pedir ayuda”.
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Credits
Images: Early Autism Project
