Cover Dr. Jochebed Isaacs, Direktorin des Early Autism Project Malaysia, äußert sich zur Bedeutung von Neurodiversität am Arbeitsplatz
(Foto: Early Autism Project)
Dr. Jochebed Isaacs, Direktorin des Early Autism Project Malaysia, äußert sich zur Bedeutung von Neurodiversität am Arbeitsplatz (Foto: Early Autism Project)
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Während Neurodiversität den Diskurs über Inklusion neu definiert, erklärt die klinische Psychologin Dr. Jochebed Isaacs, warum die besten Arbeitsplätze darauf ausgelegt sind, unterschiedliche Denkweisen zu fördern.
Über Jahrzehnte hinweg wurde der moderne Arbeitsplatz nach einer recht engen Vorstellung davon gestaltet, wie Menschen denken, kommunizieren und zusammenarbeiten sollten. Großraumbüros, schnelllebige Besprechungen und ungeschriebene soziale Erwartungen sind zum Standard geworden, doch diese Umgebungen funktionieren nicht für jeden gleichermaßen gut. Während sich der Diskurs um Vielfalt und Inklusion weiterentwickelt, beginnen Unternehmen zu erkennen, dass die Schaffung wahrhaft inklusiver Arbeitsplätze auch bedeutet, Neurodiversität zu berücksichtigen.
Laut Dr. Jochebed Isaacs, Direktorin des Early Autism Project (EAP) Malaysia und klinische Psychologin, bezieht sich Neurodivergenz auf die natürlichen Unterschiede in der Art und Weise, wie die Gehirne von Individuen funktionieren, Informationen verarbeiten und mit der Welt interagieren. “Jeder Mensch ist anders, und neurodivergente Individuen erleben und gestalten ihre Arbeit schlichtweg auf einzigartige Weise”, erklärt sie. Diese Einzigartigkeit ist ein zentraler Aspekt der Neurodiversität.
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Autismus existiert auf einem Spektrum, was bedeutet, dass die Stärken und Herausforderungen jedes Individuums unterschiedlich ausgeprägt sind. Während einige autistische Fachkräfte über eine außergewöhnliche Detailgenauigkeit, tiefgreifende Expertise oder die Fähigkeit zum systematischen Denken verfügen, können mehrdeutige Anweisungen, Büropolitik, sensorische Ablenkungen oder unerwartete Veränderungen für sie herausfordernder sein. Diese Unterschiede anzuerkennen ist der Schlüssel zur Schaffung von Umgebungen, in denen Menschen ihr volles Potenzial entfalten können, ein wesentlicher Vorteil von Neurodiversität.
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Dr. Isaacs spricht über die Bedeutung von Inklusion angesichts der Neurodiversität am Arbeitsplatz
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In Malaysia ist die tatsächliche Prävalenz von Autismus weiterhin schwer zu quantifizieren. Es gibt derzeit keine umfassende nationale Prävalenzstudie; die am häufigsten zitierte lokale Datenquelle stammt aus einer Studie des Gesundheitsministeriums aus dem Jahr 2005 mit Kindern im Alter von 18 bis 26 Monaten, die eine Prävalenz von 1,6 pro 1.000 Kindern oder etwa eins zu 625 schätzte.
Bis April 2026 verzeichnete die malaysische Sozialfürsorgebehörde (JKM) 90.459 autismusbezogene OKU-Registrierungen, obwohl dies nur Personen widerspiegelt, die offiziell einen Behindertenstatus beantragt haben, und nicht als nationale Prävalenz interpretiert werden sollte. Zum Vergleich: Die US-amerikanischen Centers for Disease Control and Prevention schätzen, dass bei einem von 31 achtjährigen Kindern in den Vereinigten Staaten eine Autismus-Spektrum-Störung identifiziert wird, während die Global Burden of Disease-Studie schätzte, dass im Jahr 2021 weltweit etwa 61,8 Millionen Menschen (etwa einer von 127 Individuen) auf dem autistischen Spektrum lebten. Diese Zahlen verdeutlichen sowohl die Grenzen der malaysischen Datenlage als auch den wachsenden Bedarf an größerem Bewusstsein, früherer Identifikation und einer stärkeren Neurodiversität im Arbeitsumfeld.
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Für Isaacs beginnt dies damit, anzuerkennen, dass Neurodiversität nicht als nachträglicher Einfall berücksichtigt werden sollte, sondern als Teil der natürlichen Vielfalt jeder Belegschaft verstanden werden muss. “Die Förderung von Bewusstsein und Akzeptanz stellt sicher, dass Arbeitsplätze für alle inklusiv, unterstützend und fair gestaltet sind”, betont sie im Hinblick auf Neurodiversität.
Viele der Barrieren, denen neurodivergente Individuen begegnen, beginnen lange vor ihrem Eintritt in das Berufsleben und ziehen sich durch ihre gesamte Karriere. “Es gibt einen Mangel an autismusfreundlichen Umgebungen und Unterstützungsdiensten, was es für Einzelpersonen schwierig macht, am Arbeitsplatz zu florieren. Der Zugang zu qualitativer Intervention und Unterstützung bleibt begrenzt, insbesondere in ländlichen Regionen”, so Isaacs. “Darüber hinaus ist das Bildungssystem noch nicht vollständig inklusiv, was sich ebenfalls auf die Arbeitsmarktfähigkeit auswirken kann.” Finanzielle Belastungen im Zusammenhang mit Therapie und Unterstützung setzen viele Familien zusätzlich unter Druck. “Es besteht ein dringender Bedarf an mehr Unterstützung und Finanzierung für neurodivergente Individuen”, beklagt Isaacs mit Blick auf die Bedeutung von Neurodiversität.
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Die Schaffung eines neuroinklusiven Arbeitsplatzes beginnt mit der Bereitschaft, individuelle Bedürfnisse zu verstehen und praktische Anpassungen vorzunehmen, die es Menschen ermöglichen, ihre beste Arbeit zu leisten. Bei EAP wird diese Philosophie durch die von Isaacs benannten “4A” geleitet: Awareness (Bewusstsein), Acceptance (Akzeptanz), Accommodation (Anpassung) und Advocacy (Interessenvertretung). “Unternehmen können sich über Autismus informieren, Anzeichen erkennen und lernen, wie Unterstützung geboten werden kann”, erklärt sie.
Akzeptanz bedeutet, die Unterschiede jedes Einzelnen anzuerkennen, geduldig und verständnisvoll gegenüber autistischen Personen zu sein und bereit zu sein, sie einzubeziehen. Anpassungen können praktische Änderungen der Barrierefreiheit beinhalten, wie etwa die Schaffung visueller Kommunikationstools, ruhigerer Arbeitsplätze oder die Anpassung von Arbeitsabläufen für klarere Erwartungen. Interessenvertretung ermutigt Organisationen, Richtlinien und Praktiken zu fördern, die den Zugang zu Chancen und Unterstützung für neurodivergente Menschen und ihre Familien verbessern, was die Akzeptanz von Neurodiversität stärkt.
“Sinnvolles Training zur Neurodiversität geht über die Theorie hinaus und konzentriert sich auf praktische, umsetzbare Strategien”, sagt Isaacs. Bei EAP steht die Ausstattung von Führungskräften, Betreuern und Kollegen mit den “3C” im Mittelpunkt: Communication (Kommunikation), Connection (Verbindung) und Cooperation (Kooperation). “Effektives Training beinhaltet auch klare Methoden, um Aufgaben in überschaubare Schritte zu unterteilen und Erwartungen leichter verständlich und nachvollziehbar zu machen”, fügt Isaacs hinzu.
Above Die Schaffung eines neuroinklusiven Arbeitsplatzes, der Neurodiversität fördert, erfordert ein tiefes Verständnis für individuelle Bedürfnisse und praktische Anpassungen im Arbeitsalltag
Die Schaffung eines neuroinklusiven Arbeitsplatzes, der Neurodiversität fördert, erfordert ein tiefes Verständnis für individuelle Bedürfnisse und praktische Anpassungen im Arbeitsalltag
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Eine Frage, mit der sich viele neurodivergente Fachkräfte weiterhin auseinandersetzen, ist, ob sie ihre Diagnose am Arbeitsplatz offenlegen sollten. Isaacs betont, dass es keine allgemeingültige Antwort gibt: “Die Entscheidung, eine neurodivergente Erkrankung offenzulegen, ist eine sehr persönliche Wahl. Individuen sollten abwägen, ob die Offenlegung ihnen helfen würde, die nötige Unterstützung oder Anpassungen zu erhalten, um ihre beste Leistung zu erbringen”. Für manche kann das Gespräch mit einer vertrauenswürdigen Führungskraft oder der Personalabteilung dazu beitragen, ein unterstützenderes Umfeld zu schaffen, das Neurodiversität wertschätzt. “Letztendlich sollte die Entscheidung darauf basieren, was dem Einzelnen ein Gefühl von Sicherheit, Unterstützung und Selbstbestimmung am Arbeitsplatz vermittelt”, sagt Isaacs.
Viele neuroinklusive Anpassungen, die den größten Unterschied am Arbeitsplatz bewirken, gehören zu den einfachsten Maßnahmen. Die Bereitstellung schriftlicher oder visueller Anweisungen ergänzend zur verbalen Kommunikation kann die Klarheit verbessern und Unsicherheiten verringern. Regelmäßige Feedbackgespräche ermöglichen es Führungskräften, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen und kontinuierliche Unterstützung anzubieten. Klar definierte, erreichbare Ziele, gepaart mit positiver Verstärkung, tragen dazu bei, Selbstvertrauen und Motivation zu stärken.
Selbst ein einfacher Zugang zu einem Ruheraum kann Mitarbeitern helfen, sensorische Empfindlichkeiten besser zu bewältigen und den Fokus über den Tag hinweg aufrechtzuerhalten, was ein wichtiger Aspekt einer Kultur der Neurodiversität ist. Mentoring, Buddy-Systeme und gegebenenfalls Coaching für soziale Kompetenzen können ebenfalls wertvolle Hilfe leisten, während Einzelpersonen die Erwartungen am Arbeitsplatz navigieren. “Das Setzen von Erinnerungen kann das Aufgabenmanagement unterstützen, ebenso wie das Erkennen, wann Pausen nötig sind oder Hilfe erbeten werden sollte.”
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Credits
Images: Early Autism Project
