【Tatler House故事】職場性別平等：女性如何在男性主導行業中茁壯成長

Peggy 在其初創公司 Lynk 從零開始創建公司文化，儘管工程團隊仍然以男性員工為主，該公司的性別平等比例已達到 50/50。隨著她的團隊漸漸成長，從一間 10 人的小公司發展擁有到來自 22 個國家的 200 多名員工，她對「真實性」的詮釋也在不斷發展。簡單一句：做你自己，但要考慮你在呈現哪一面，尤其是在更大的舞台上。

進入創業世界讓 Peggy 第一次經歷到性別歧視。在創業之前，她在電腦科學和金融領域的工作得到了很高的評價，但在公司成立初期，還沒有多少表現。「那完全是主觀的，」Peggy 說。「你試圖以創始人的身份推銷自己，而投資者則把你當成一個個體來評估，而不是評估你的企業。」多次被問及個人生活、年齡和婚姻狀況後，Peggy 終於明白關鍵是不要讓它影響自己的情緒。

至於 Brian Henderson ，他一直在職場上支持女性，他認為這歸功於他雙親的教導，以及他曾經遇上的兩位女老闆。就連 Brian 的女兒（一位建築師）也說， 他讓她感覺自己是個懶惰的女權主義者。Tamara Lamunière 很自然地提問：「我們怎樣才能讓更多的人加入並參與？」

「我們要告訴男性，在做任何事情之前，你必須聆聽和學習，因為你永遠不知道女性的經歷是怎樣的。」Brian 說。他引用了在制定公司法時的一個例子，當時他決定調查為什麼在資歷較淺的工作崗位，離職的女性總是比男性多。有女性職員反映稱，因為她們無法參與最具挑戰性、最引人注目的工作任務，認為這對她們不利。這是「斷層現象」的一個例子，在這種情況中，女性在職業生涯早期被忽視，永遠無法追上男性的事業步伐。

Brian 還注意到，女性在建立客戶關係方面的方式不同常規，因此沒有得到認可。「績效被定義為『你必須按照我做的方式』處理我要求做的事情，」他說。「我們有一個系統，我們定義績效的方式通常基於男性的經驗。」

為了幫助提升女性的話語權，Peggy 建議創造贊助方案機會，促進開放交流的文化。「在 Slack 上很容易不小心輸入一些東西，所以我們嘗試在討論事情的時候，將事實置於感覺之前。」Peggy 說。「首先提出問題，並試著理解這個人為什麼要說些什麼話——這就是如何做到多樣性，這樣才能有效解決問題，而不會造成更多問題。」

Michele 補充說，她發現在 Nike 的男同事對不同意見非常開放，但這完全取決於溝通方式。「如何說話非常重要，因為如果你以粗魯或消極的方式對人說話，別人會立即採取防禦態度。」

最後，Tamara 總結了系統性挑戰和個人可以採取行動的方式，包括建立自信心，以真實性和自我意識來領導方向。「專注於你個人能夠創造的價值。」她說。「不要把注意力集中在所有可以察覺到的不良行為和不公平的偏見上，而是要集中在你自己，以及你如何能為公司提供價值上。」

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