【Tatler House故事】职场性别平等：女性如何在男性主导行业中茁壮成长

Peggy 在其初创公司 Lynk 从零开始创建公司文化，尽管工程团队仍然以男性员工为主，该公司的性别平等比例已达到 50/50。随着她的团队渐渐成长，从一间 10 人的小公司发展拥有到来自 22 个国家的 200 多名员工，她对「真实性」的诠释也在不断发展。简单一句：做你自己，但要考虑你在呈现哪一面，尤其是在更大的舞台上。

进入创业世界让 Peggy 第一次经历到性别歧视。在创业之前，她在电脑科学和金融领域的工作得到了很高的评价，但在公司成立初期，还没有多少表现。「那完全是主观的，」Peggy 说。「你试图以创始人的身份推销自己，而投资者则把你当成一个个体来评估，而不是评估你的企业。」多次被问及个人生活丶年龄和婚姻状况後，Peggy 终於明白关键是不要让它影响自己的情绪。

至於 Brian Henderson ，他一直在职场上支持女性，他认为这归功於他双亲的教导，以及他曾经遇上的两位女老板。就连 Brian 的女儿（一位建筑师）也说， 他让她感觉自己是个懒惰的女权主义者。Tamara Lamunière 很自然地提问：「我们怎样才能让更多的人加入并参与？」

「我们要告诉男性，在做任何事情之前，你必须聆听和学习，因为你永远不知道女性的经历是怎样的。」Brian 说。他引用了在制定公司法时的一个例子，当时他决定调查为什麽在资历较浅的工作岗位，离职的女性总是比男性多。有女性职员反映称，因为她们无法参与最具挑战性丶最引人注目的工作任务，认为这对她们不利。这是「断层现象」的一个例子，在这种情况中，女性在职业生涯早期被忽视，永远无法追上男性的事业步伐。

Brian 还注意到，女性在建立客户关系方面的方式不同常规，因此没有得到认可。「绩效被定义为『你必须按照我做的方式』处理我要求做的事情，」他说。「我们有一个系统，我们定义绩效的方式通常基於男性的经验。」

为了帮助提升女性的话语权，Peggy 建议创造赞助方案机会，促进开放交流的文化。「在 Slack 上很容易不小心输入一些东西，所以我们尝试在讨论事情的时候，将事实置於感觉之前。」Peggy 说。「首先提出问题，并试着理解这个人为什麽要说些什麽话——这就是如何做到多样性，这样才能有效解决问题，而不会造成更多问题。」

Michele 补充说，她发现在 Nike 的男同事对不同意见非常开放，但这完全取决於沟通方式。「如何说话非常重要，因为如果你以粗鲁或消极的方式对人说话，别人会立即采取防御态度。」

最後，Tamara 总结了系统性挑战和个人可以采取行动的方式，包括建立自信心，以真实性和自我意识来领导方向。「专注於你个人能够创造的价值。」她说。「不要把注意力集中在所有可以察觉到的不良行为和不公平的偏见上，而是要集中在你自己，以及你如何能为公司提供价值上。」

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