इंद्रधनुष से आगे: कैनवा (Canva) की चार्डी याबुत प्रामाणिक जुड़ाव और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के प्रति वकालत कर रही हैं

“मुझे यह सवाल बहुत बार सुनने को मिलता है, और मुझे यह पसंद है. लोग ‘वाइब’ सुनकर नाश्ते और पार्टियों के बारे में सोचते हैं,” याबुत बताती हैं. “वे मजेदार हैं, लेकिन वे हमारे काम का सबसे छोटा हिस्सा हैं. मेरे लिए, वाइब का मतलब है एक कैनवानाट (Canvanaut) होने का पूरा अनुभव, और इसका एक बड़ा हिस्सा यह है कि लोग काम पर आने पर मानसिक और भावनात्मक रूप से कैसा महसूस करते हैं.”

यह लोकाचार यह सुनिश्चित करने पर केंद्रित है कि कर्मचारियों की वास्तव में वकालत की जाए और उनकी देखभाल की जाए, विशेष रूप से अल्पसंख्यक पृष्ठभूमि के उन लोगों की जो शायद पारंपरिक कॉर्पोरेट स्थानों में हमेशा समावेशी महसूस नहीं करते थे. “मैं वास्तव में यह चाहती हूँ कि हमारे कैंपस एक सुरक्षित स्थान की तरह महसूस हों, जहाँ लोग कोई भी हों, अपनी सबसे प्रामाणिक पहचान के साथ रह सकें,” वे कहती हैं. “मनोवैज्ञानिक सुरक्षा वहीं से शुरू होती है. सुविधाओं से नहीं, बल्कि इस एहसास से कि आप यहाँ संबंधित (belong) हैं, बिल्कुल वैसे ही जैसे आप हैं.”

जुड़ाव की गहरी भावना और अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने की क्षमता के बीच सीधा संबंध है. कई कार्यस्थलों में, एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) समुदाय के लोग अपनी असली पहचान छिपाने में बहुत ऊर्जा खर्च करते हैं—अपनी छवि का प्रबंधन करना, माहौल को समझना और लगातार यह तय करना कि क्या साझा करना सुरक्षित है.

“यह वह ऊर्जा है जो आपसे छीनी जा रही है, जिसे काम में अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता था,” याबुत साझा करती हैं. “मैं यह जानती हूँ क्योंकि मैंने इसे जिया है. जब मैंने कैनवा (Canva) में शुरुआत की, तो किसी ने मुझसे नहीं पूछा कि क्या मैं एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) समुदाय का हिस्सा हूँ. उन्होंने बस मुझे स्वीकार कर लिया. किसी ने नहीं पूछा, उन्होंने बस जगह दी.”

आत्मसात करने के दबाव को कम करने से कर्मचारी खुलकर काम कर पाते हैं. कैनवा (Canva) ऐसे वातावरण बनाने पर ध्यान केंद्रित करके, जहाँ लोगों को ढलने के लिए अपनी ऊर्जा खर्च करने के लिए मजबूर नहीं किया जाता, उन्हें अपने जीवन का सर्वश्रेष्ठ काम करने के लिए सशक्त बनाता है. जब ऐसे पारंपरिक व्यावसायिक नेताओं को संबोधित किया जाता है जो समावेश को ‘सॉफ्ट मीट्रिक’ के रूप में देख सकते हैं, तो संदेश स्पष्ट होता है: एक संगठन उतना ही स्वस्थ है जितने उसके लोग. एक समुदाय की देखभाल करना कॉर्पोरेट लागत नहीं है; यह वह मौलिक इंजन है जो एक स्वस्थ मुनाफे को शक्ति देता है.

वैश्विक समावेश रणनीतियों को प्रामाणिक, स्थानीय अनुभवों में बदलना एक जटिल कार्य है, विशेष रूप से दक्षिण-पूर्व एशिया जैसे विविधतापूर्ण क्षेत्र में. एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) व्यक्तियों के लिए सांस्कृतिक और कानूनी वास्तविकताएँ अलग-अलग बाजारों में बहुत भिन्न हैं.

“हमारा शुरुआती सवाल हमेशा यह होता है: ‘आपके देश में प्राइड कैसे गूँजता है?’” याबुत कहती हैं. “दक्षिण-पूर्व एशिया में भी, अनुभव व्यापक रूप से भिन्न हैं. फिलीपींस में, एलजीबीटीक्यू+ (LGBTQ+) समुदाय का हिस्सा होना काफी हद तक सहन किया जाता है—लेकिन अभी तक पूरी तरह स्वीकार नहीं किया गया है. कुछ पड़ोसी देशों में, यह वास्तविकता बहुत अलग दिखती है. इसलिए हम अनुकूलन करते हैं, प्रत्येक उत्सव को स्थानीय संदर्भ में फिट करने के लिए समायोजित करते हैं.”

फिलीपींस में, उत्सव खुले और अत्यधिक दृश्यमान हो सकते हैं. इसके विपरीत, अधिक संवेदनशील बाजारों में जहाँ बाहरी प्राइड अभियान कर्मचारियों को जोखिम में डाल सकते हैं, कैनवा (Canva) अपना दृष्टिकोण बदल देता है. “उन बाजारों में, हम एक अलग दृष्टिकोण अपनाते हैं. प्राइड को बाहर ले जाने के बजाय, हम कैंपस को ही सुरक्षित स्थान बनाते हैं—जहाँ हमारे कैनवानाट्स (Canvanauts) अपनी शर्तों पर हमारी दीवारों के भीतर खुद का जश्न मना सकते हैं,” वे बताती हैं. “उत्सव शांत और अधिक व्यक्तिगत होता है, लेकिन कम सार्थक नहीं.”

यह अनुकूली रणनीति सुनिश्चित करती है कि सुरक्षा और जुड़ाव के वैश्विक जनादेश को बिना किसी कठोर दृष्टिकोण के लागू किया जाए.

अल्पसंख्यक आवाजों को सुनने के लिए एक समर्पित मंच सुनिश्चित करने के लिए, कैनवा (Canva) ने ‘कलेक्टिव्स’ (Collectives) की स्थापना की. ये कर्मचारी-नेतृत्व वाले स्थान हैं जहाँ कम प्रतिनिधित्व वाले समूहों के व्यक्ति, अपने सहयोगियों के साथ, कार्यस्थल समुदाय को जोड़ और मजबूत कर सकते हैं. प्रमुख समूहों में महिला कलेक्टिव, पीपल ऑफ कलर, विकलांग/न्यूरोडायवर्सिटी वाले लोग और प्राइड कलेक्टिव शामिल हैं.

प्राइड कलेक्टिव, जो एशिया सहित चार क्षेत्रों में फैला है, शीर्ष-डाउन जनादेश के बजाय एक हाइब्रिड वैश्विक और क्षेत्रीय मॉडल पर काम करता है.

यह संरचना वैश्विक स्तर पर प्राइड की समृद्ध और विविध अभिव्यक्तियों का परिणाम देती है:

ऑस्ट्रेलिया में, कैनवा (Canva) ने 2022 से सिडनी गे एंड लेस्बियन मार्डी ग्रास में भाग लिया है, जो 2025 और 2026 में एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) संगठनों की परेड प्रविष्टियों में मदद करने के लिए 5,000 अमेरिकी डॉलर के 15 अनुदान प्रदान कर रहा है.

यूरोप में, टीम ने लंदन मुख्यालय में एक प्राइड कलेक्टिव भित्तिचित्र का अनावरण किया, जिसे क्वीर कलाकार फिन यवो ने बनाया है.

संयुक्त राज्य अमेरिका में, कर्मचारियों ने ऑस्टिन प्राइड परेड में भाग लिया और एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) युवाओं के लिए कैनवा (Canva) 101 समर कैंप आयोजित करने के लिए मेवेन यूथ के साथ साझेदारी की.

एशिया में, समुदाय ने फिलीपीन युवा-नेतृत्व वाले संगठन PANTAY के लिए PHP123,000 जुटाए और यूपी दिलीमन में LOV3LABAN 2025 परेड में लगभग 100,000 उपस्थित लोगों के साथ गर्व से मार्च किया.

प्राइड मंथ के दौरान, यूपी दिलीमन कैंपस ने फिलीपीन एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) कैनवानाट्स और उनके सहयोगियों के लिए गतिविधियों की एक श्रृंखला की मेजबानी की. प्राइड पिन वॉल ने कर्मचारियों को सहयोग, पहचान और प्रेम का प्रतिनिधित्व करने वाले पिन चुनने की अनुमति दी. हर बुधवार, कैंपस ने स्थानीय समुदाय द्वारा अनुशंसित एलजीबीटीक्यूआईए+ (LGBTQIA+) फिल्मों की स्क्रीनिंग की. 3 जून को, पीएच प्राइड क्विज़ नाइट आयोजित की गई. इसके बाद, कैनवा (Canva) की ‘स्टेप टू’ पहल के हिस्से के रूप में, उन्होंने 16 जून को काडाकेरियर (KadaKareer) के साथ साझेदारी की ताकि भविष्य के करियर पथों का पता लगाने के लिए एक सुरक्षित स्थान प्रदान करके वंचित एलजीबीटीक्यू+ (LGBTQ+) छात्रों के लिए आर्थिक अवसर खोले जा सकें. अंत में, 18 जून को मनीला ड्रैग नाइट में रूपॉल के ड्रैग रेस फिलीपींस (RuPaul’s Drag Race Philippines) की छह ड्रैग क्वीन्स के प्रदर्शन को प्रदर्शित किया गया.

हालाँकि जून उत्सवों से भरा होता है, कैनवा (Canva) यह स्वीकार करता है कि दृश्यता और समर्थन केवल एक महीने से नहीं जुड़ सकते. “हमारे लिए, प्राइड एक महीने का अभियान नहीं है. किसी भी कंपनी की प्रतिबद्धता का असली परीक्षण वह है जो बाकी के ग्यारह महीनों में होता है, जब कोई देख नहीं रहा होता है, और पोस्ट करने के लिए कोई इंद्रधनुषी लोगो नहीं होता,” याबुत जोर देती हैं.

प्राइड कलेक्टिव का काम संरचनात्मक रूप से कैनवा (Canva) के वार्षिक लक्ष्यों में एकीकृत है, यह सुनिश्चित करते हुए कि जुड़ाव को जानबूझकर संसाधन प्रदान किया जाए. साल भर चलने वाले कार्यक्रमों में ट्रांस अवेयरनेस वीक, वॉयस ऑफ इंक्लूजन और निरंतर सहयोगी शिक्षा शामिल है.

यह सांस्कृतिक लोकाचार ठोस कार्यस्थल नीतियों द्वारा मजबूत किया गया है: एक अनिवार्य वार्षिक प्रशिक्षण कार्यक्रम जो कर्मचारियों को भेदभाव, बदमाशी और उत्पीड़न से मुक्त एक न्यायसंगत कार्यस्थल को बढ़ावा देना सिखाता है. कैनवा (Canva) कानूनी, चिकित्सा और सामाजिक लिंग पुष्टि का समर्थन करने के लिए 8 सप्ताह तक का सवैतनिक अवकाश प्रदान करता है. कर्मचारियों को 18 सप्ताह का जेंडर-न्यूट्रल सवैतनिक पैतृक अवकाश दिया जाता है, साथ ही सभी प्रकार के परिवारों के लिए लचीला रिटर्न-टू-वर्क समर्थन मिलता है. घरेलू हिंसा का अनुभव करने वाले कर्मचारियों की सहायता के लिए, कैनवा (Canva) 10 दिन का सवैतनिक अवकाश प्रदान करता है.

इन ढाँचों के कारण, कैनवा (Canva) फिलीपींस ने समावेशिता का समर्थन करने वाले वातावरण को बढ़ावा देने के लिए 2020 और 2021 में ग्रेट प्लेस सर्टिफिकेशन अर्जित किया.

जैसे-जैसे कार्यबल अधिक वितरित और हाइब्रिड होते जा रहे हैं, कैनवा (Canva) कलेक्टिव्स जैसे कर्मचारी संसाधन समूहों की भूमिका अनिवार्य रूप से विकसित होगी. याबुत का अनुमान है कि ये समूह डिजिटल रूप से नेटवर्क वाले समुदायों में बदल जाएंगे, जो वास्तविक समय में सीमाओं के पार लोगों की भावनाओं का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण फीडबैक लूप के रूप में काम करेंगे.

हालाँकि, निरंतर समावेश के काम का सबसे महत्वपूर्ण तत्व प्रतिनिधित्व है. “समावेश के काम में सबसे अधिक अनदेखी की जाने वाली प्रथा अल्प प्रतिनिधित्व वाले समूहों के लोगों को दृश्य नेतृत्व में रखना है—और फिर उन्हें पूरी तरह से अपने रूप में नेतृत्व करने देना है,” वे बताती हैं. “यह बाकी सबको बताता है कि आप यहाँ पूरी तरह से खुद हो सकते हैं, और आप ऊपर उठ सकते हैं. आपको चुनने की ज़रूरत नहीं है.”

कंपनी के उन नेताओं के लिए जो महसूस करते हैं कि उनके वर्तमान समावेशी प्रयास विशुद्ध रूप से प्रतीकात्मक हो सकते हैं, कैनवा (Canva) की सलाह अविश्वसनीय रूप से सीधी है. “पहला कदम सुनना है—वास्तव में और जानबूझकर,” याबुत सलाह देती हैं. “सुरक्षित चैनल बनाना जहाँ अल्पसंख्यक समुदायों के लोग साझा कर सकें कि उन्हें वास्तव में क्या चाहिए, वहीं से सार्थक समावेश का काम शुरू होता है.”

फीडबैक को ठोस नीति परिवर्तनों में बदलकर और निरंतर, दृश्य वकालत सुनिश्चित करके, कोई भी संगठन एक ऐसा वातावरण बनाना शुरू कर सकता है जहाँ हर कर्मचारी वास्तव में अपने जीवन का सर्वश्रेष्ठ काम करने के लिए सशक्त हो.

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